Незаконное сокращение

Внутриорганизационные изменения имеют двойственный характер, с одной стороны уменьшаются издержки, связанные с содержанием рабочей силы, с другой повышается производительность труда работников.

Увольнение работников по сокращению штатного расписания регламентируется статьей 180 ТК. Соответственно ее указаниям увольнение работника осуществляется на основании приказа.

Он издает приказ на проведение процедуры сокращения и внесения поправок в штатное расписание на основании указанного списка сообразно статье 73 ТК РФ.

У работодателя при проведении сокращения сообразно предписаниям трудового права возникают некие обязанности перед работником.

Он должен:

  • сообразно положениям статьи 181 ТК предложить работнику другую вакантную должность, соответствующую специальности работника, его состоянию здоровья;
  • уведомить работника о проведении сокращения штата соответственно предписаниям статьи 180 ТК заблаговременно, а именно за два месяца. Причем ознакомление должно быть осуществлено под роспись, для чего он оформляет специальный документ – уведомление, которое представляет на обозрение работнику;
  • согласовать с профсоюзным комитетом свои действия относительно проведения процедуры сокращения штатного расписания, представить на рассмотрение список работников, подлежащих увольнению;
  • постановка в известность центр занятости населения о проводимых на предприятии организационных мер, вследствие которых подлежит увольнению некоторое количество работников. Сообщение нужно отправить за два месяца до начала процедуры сокращения. В нем указываются персональные данные увольняемых работников, их профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность, система оплаты труда.

Сообразно положениям статьи 81 ТК РФ сокращение численности работников влечет к расторжению трудового договора, инициатором которого в основном становится работодатель.

Работодатель согласно указаниям статьи 178 ТК может расторгнуть трудовой договор до истечения предупредительного срока, если он достигнет договоренности с работником об увольнении по соглашению сторон.

Но при этом он должен заплатить работнику дополнительную компенсацию помимо всех причитающихся средств.

Трудовая книжка работника должна быть оформлена надлежащим образом, чтобы он смог трудоустроиться на новом месте.

При этом в нее должна быть сделана запись с формулировкой «уволен в связи с сокращением штатов». В нее необходимо внести сведения о приказе, дате его издания и номера. Запись должна быть скреплена печатью предприятия.

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

На практике встречаются такие случаи, когда работодатели любыми способами пытаются избавиться от надоевших подчиненных. При этом используют и такие способы, как незаконное или «мнимое» сокращение. В данном случае никакие мероприятия, свидетельствующие о подготовке к увольнению, руководителем не проводятся.

В случае незаконного сокращения никакие выплаты, кроме зарплаты, гражданину не производятся, хотя и прописываются на бумаге. При этом немногие люди обращаются в судебные органы за защитой прав, хотя такие случаи встречаются достаточно часто.

Подготовка к сокращению

— изменить существующее штатное расписание или утвердить новое, которое бы показывало невозможность расширения штата больше положенных в нем должностей;

— уведомить подчиненных об этом за 2 месяца;

— предложить трудящимся другие вакансии, которые имеются в организации;

— поставить в известность органы занятости в определенный законом срок.

Если гражданин уже заранее знает о том, что на работе сокращение и что он под него подпадает, то можно сразу обсудить этот вопрос с руководителем. Ведь можно получить все необходимые выплаты раньше двухмесячного срока и быстрее найти новое вакантное место, если, конечно, не получается остаться на прежнем.

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Кого нельзя уволить?

Процедура сокращения имеет определенный порядок. Сначала работодатель выясняет, какое количество штатных единиц необходимо убрать – в зависимости от этого меняется штатное расписание, составляется приказ. Далее рассматриваются кандидатуры на увольнение. Сократить человека даже при отказе перейти на другую должность нельзя, если это:

  • женщины в положении (причем уволить такую работницу нельзя, даже если она забеременела уже после принятия решения о сокращении);
  • женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3-х лет;
  • одинокие мамы, имеющие хотя бы 1 ребенка в возрасте до 14 лет (в случае, если ребенок является инвалидом, возрастная планка увеличивается до 18 лет);
  • мужчины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • мужчины, растящие детей без супруги (например, если она была лишена родительских прав, умерла или по каким-то другим причинам не может заниматься воспитанием детей).

Работодатель также не может сократить работника во время его нахождения на больничном. В этом случае день увольнения должен быть перенесен на момент, когда сотрудник вновь станет трудоспособным и приступит к своим обязанностям.

В действительности увольнение работников в связи с сокращением штатов — это не только долгая по времени, но еще и не очень дешевая процедура. Начальнику нужно выплатить при этом людям не только зарплату и компенсацию за отпуск, который не был использован, но еще и выходное пособие за два месяца. Кроме этого, если гражданин после сокращения встанет на учет в центр занятости не позднее десяти дней со дня своего увольнения и не будет им трудоустроен, то в таком случае он получит денежное пособие от прежнего руководителя и за третий месяц.

Сокращение права и обязанности работника

В том случае если идет сокращение на работе, но начальник все же вынудил неугодного работника уйти по собственному желанию, такое увольнение возможно обжаловать через суд. Только для этого нужны будут свидетельские показания и документальное подтверждение данного факта. В противном случае восстановиться подчиненному на работе и получить все полагающиеся деньги будет просто невозможно.

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

Критерий Сокращение Соглашение сторон
Финансовый Выплачивается выходное пособие, имеются последующие выплаты Выходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально)
Наличие нового места работы Выгоднее, если место работы не найдено Выгоднее, если место работы найдено
Формулировка причины увольнения Не все работодатели положительно реагируют на подобную запись Формулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Особые категории работников

Любой работник должен обладать сведениями о своих правах, чтобы при неправомерности действий работодателя он смог отстоять свою точку зрения.

Кроме работников, имеющих преимущественное право, определенными правами наделены нормами трудового права работники, которые:

  • находятся на лечение в связи с временной нетрудоспособностью;
  • пребывают в трудовом отпуске, предоставляемом предприятием каждый год;
  • не достигли совершеннолетия. Чтобы уволить их работодатель должен заручиться согласием государственной инспекции труда.

Работодатель лишен возможности уволить сообразно статьям 261, 265 ТК работников женского пола. В их число женщины, которые:  

  • находятся в состоянии беременности;
  • пребывают в декретном отпуске по уходу за малолетним ребенком;
  • имеют детей в возрасте до трех лет;
  • признаны матерью-одиночкой, воспитывающей детей в возрасте до 14 лет, несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

В статье 261 ТК предусмотрены отдельные случаи, лишающие работодателя возможности уволить с работы лиц.

фото 1

К ним относятся работники, которые воспитывают детей сирот при условии неисполнения им полных 14 лет и лиц, содержащих несовершеннолетнего ребенка-инвалида, если он потерял родителей или одного из них.

Предлагаем ознакомиться:  Какие документы нужны для получения водительских прав

Предписания трудового права обеспечивают надежную защиту прав работника вне зависимости от организационно-правовой формы работодателя.

Если нарушена процедура увольнения по сокращению штатов, то работник может подать жалобу в государственную инспекцию труда. Она обязана разобраться в сложившейся ситуации, которая связана с увольнением работника.

Он также может обжаловать решение работодателя об увольнение его с работы в судебном порядке. Работник в продолжение одного месяца после того, как его сократили должен подать исковое заявление.

В большинстве случаев при неправомерном действии работодателя судебный орган поддерживает работника, вынося решение о его восстановлении на работе.

И в заключении необходимо отметить, что на рынке труда и найма рабочей силы наблюдается интенсивное увеличение безработицы, связанной с сокращением рабочей силы на отечественных предприятиях. Указанные явления напрямую связаны с девальвации национальной валюты, вследствие экономического кризиса.

Удержатся на рабочем месте в такое сложное время, удается не всякому работнику, особенно тем, кто нарушает трудовую дисциплину, не подчиняется правилам внутреннего распорядка, не выполняет поставленную перед ним производственную задачу.

Сокращение права и обязанности работника

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  2. Одинокие матери;
  3. Отцы-одиночки;
  4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
  7. Герои России и Советского Союза;
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
  9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  12. Руководители профсоюзных организаций;
  13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

  1. Лиц, находящихся в отпуске;
  2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
  3. Женщин, находящихся в состоянии беременности;
  4. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

К ним относятся такие лица:

  • беременные женщины;
  • сотрудники, которые имеют детей до трех лет;
  • женщины, самостоятельно воспитывающие детей до 14 лет (одинокие матери);
  • мужчины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери;
  • сотрудники, самостоятельно воспитывающие несовершеннолетнего ребенка-инвалида (это может быть как отец или мать, так и другой законный представитель);
  • мужчины, которые в одиночку воспитывают детей в возрасте до 14 лет (также это может быть опекун или усыновитель).

Единственное исключение для таких сотрудников — это ситуация, при которой сокращение происходит из-за ликвидации компании. В этом случае увольнению будут подлежать даже социально защищенные работники.

По общему правилу работодатель должен отдавать предпочтение тем подчиненным, которые более ценны для предприятия с профессиональной точки зрения. Например, необходимо учитывать такие параметры:

  • квалификацию;
  • опыт работы;
  • производительность труда.

Если данные параметры у работников равны, то отдавать предпочтение нужно таким лицам:

  • сотрудникам, которые имеют на иждивении двух и более нетрудоспособных членов семьи, если содержание или помощь их родственника является для них основным источником средств к существованию;
  • подчиненным, в семье которых отсутствуют другие члены с самостоятельным заработком;
  • инвалидам боевых действий или ВОВ;
  • сотрудникам, которые в период работы на данном предприятии получили профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • работникам, которые были отправлены по инициативе работодателя повышать свою квалификацию без отрыва от производства.

Право на преимущественное оставление на работе также касается только тех ситуаций, когда после сокращения предприятие продолжает свою деятельность.

Сокращение права и обязанности работника

При ликвидации увольнению будет подлежать весь штат.

Сокращение права и обязанности работника

В случае несоблюдения этих прав или нарушения установленной процедуры (отсутствие документов, несоблюдение сроков) у работника будут все основания признать увольнение незаконным и оспорить решение руководителя в судебном порядке. В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику компенсацию, оплатить вынужденный прогул или даже восстановить на работе.

При этом отсутствие прежней должности по причине ее сокращения не является причиной для отказа сотруднику в реализации его права и принятого судебного решения. Работодатель будет должен сначала отменить проведенное ранее сокращение или ввести данную должность заново, а затем восстановить на ней сотрудника.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, 

звоните по телефонам

:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Уведомление

О предстоящем сокращении руководитель предупреждает работника за 2 месяца. Уведомление составляется в письменной форме и вручается лицу под роспись. В противном случае сотрудник не будет считаться осведомленным о предстоящем увольнении, что впоследствии может вызвать у его начальника большие неприятности, вплоть до судебного разбирательства.

В ситуации если происходит сокращение на работе, права работника не должны быть ущемлены его начальником. Последний обязан предложить первому все имеющиеся вакансии, которые могут быть прописаны в самом уведомлении.

00.00.00 гг. _______________

Уважаемый __________________ (имя работника полностью)!

Уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата занимая Вами должность _____________подлежит сокращению __________ (число с учетом двух месяцев с указанной даты уведомления).

Предлагаем Вам на выбор имеющиеся вакансии ______________ (наименование вакансий). В том случае если Вы согласны на работу в другой должности, просим сообщить об этом в отдел кадров организации (название) специалисту по кадрам в письменной форме до истечения двухмесячного срока с момента получения уведомления.

Как не допустить ущемления прав работников

С уважением, директор ООО ________________ (расшифровка подписи).

С того момента, когда подчиненный был уведомлен о предстоящем сокращении, начинает истекать двухмесячный срок, после которого он подлежит увольнению со всеми причитающимися ему выплатами, если, конечно, не согласится на другую предложенную вакансию.

Причины для сокращения сотрудников

Согласно статье 197 Трудового Кодекса Российской Федерации наемный работник вправе получить дополнительное профессиональное образование. Работодатель составляет договор с соискателем, по которому тот будет получать дополнительное образование с отрывом или без отрыва от производства. Специалист, который совмещает трудовую деятельность с обучением вправе рассчитывать на предоставление ему учебного отпуска. Согласно ТК (статьи 173–176 ТК РФ) ученический отпуск является разновидностью дополнительного оплачиваемого отпуска.

Не каждый сотрудник соглашается отправляться в командировки, особенно длительные. Отказ выполнить предписание считается правомерным в случае, если в трудовом договоре указан пункт невозможности поездок в другие города по поручению работодателя по определенным обстоятельствам. При отсутствии прописанного уточнения работник обязан выполнить требование.

Сотрудник вправе рассчитывать на получение:

  • пособия по временной нетрудоспособности;
  • единовременную выплату;
  • каждый месяц получать страховые выплаты;
  • получать денежную компенсацию на реабилитацию и лекарственные средства;
  • возмещения затрат на проезд для получения медицинских услуг;
  • возможность пройти переобучение на другую специальность.

В случае нарушения работодателем прав сотрудника последний имеет право подать жалобу в профсоюз, осуществляющий защиту прав работников предприятия. Комиссия по трудовым спорам (КТС) рассматривает отдельные обращения граждан, чьи права были нарушены. В случае отсутствия этих органов на предприятии следует:

  1. Подать заявление в Государственную инспекцию труда. Если нарушения будут выявлены работодатель будет оштрафован, и получит предписания устранить недочёты.
  2. Обратиться в прокуратуру. По фактам заявления будет проведена проверка, и в случае нарушений работодатель будет наказан.
  3. Подать иск в суд.

Для этого работодатель должен быть предупреждён в письменном виде за две недели до увольнения трудящегося. В случае, если работник не имеет возможности продолжать исполнять непосредственные обязанности, например, поступил на учебу, трудовой договор расторгается с момента подачи заявления. Также соглашение прекращает свое действие по инициативе сотрудника в случае допущенных нарушений со стороны нанимателя.

Оформление бумаг

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Предлагаем ознакомиться:  Имеет ли право один из детей потребовать большую долю наследства

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

  • Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
  • В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
  • Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Сокращение права и обязанности работника

Важным условием законности увольнения по такому основанию, как сокращение штатов, является соблюдение установленной последовательности действий.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  1. Издание приказа о сокращении. В нем указывается, какие конкретно должности исключаются из штатного расписания компании, а также устанавливаются ответственные за проведение этой процедуры лица.
  2. Уведомление о предстоящем сокращении профсоюза и органов занятости. В зависимости от вида увольнения (обычное или массовое) для уведомления этих органов работодателю отводится установленный промежуток времени.
  3. Определение категорий сотрудников, которые не могут быть уволены и сохраняют право на дальнейшее продолжение работы. Круг этих лиц определяется как федеральным законодательством, так и локальными актами предприятия.
  4. Уведомление о предстоящей процедуре работников. Производится оно также не позже установленного срока и исключительно в письменной форме. Свое ознакомление с данной информацией подчиненный должен подтвердить росписью.
  5. Предложение работникам других вакантных должностей. Об их наличии работодатель должен извещать сотрудников на протяжении всей процедуры сокращения — если кто-то из них согласится, то его увольнять не будут.
  6. Запрос мнения профсоюзного органа. Этот этап требуется только в том случае, если подлежащий увольнению сотрудник является членом профсоюза.

Последние две процедуры проводятся в последний рабочий день сотрудника. Что касается выплат, то, помимо заработной платы и компенсации за отпуск, работнику также полагается выходное пособие. Подробнее обо всех правах сотрудников далее.

Если работодатель является инициатором увольнения, то согласно нормам трудового законодательства, он должен поставить в известность подчиненного путем вручения ему уведомления.

Согласно статье 179 ТК РФ существуют категории работников, которые имеют преимущество остаться на своем рабочем месте если:

  • у работающего имеется на иждивении двое или более нетрудоспособных лиц;
  • квалификация выше, нежели образование других работников, при равных условиях производства;
  • работник является единственным кормильцем в семье;
  • сотрудник получил профессиональное заболевание, травму, работая на данном предприятии;
  • в настоящий момент лицом проходится повышение квалификации.

В этом случае предоставляются следующие выплаты:

  • оставшейся заработной платы;
  • предусмотренные надбавки и коэффициенты;
  • премии, которые не были вовремя выплачены;
  • денежные компенсации за неиспользованные выходные и отпускные дни;
  • иные невыплаченные средства.

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

  • Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
  • Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
  • Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

  • Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
  • На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
  • На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Таблица 1. Порядок выплат

Месяц Порядок выплат
1 В комплексе с расчетом при увольнении.
2 По окончании второго месяца, когда работник предоставит трудовую книжку, в которой нет отметок о трудоустройстве.
3 Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату
3-6 Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера. Выплачивает пособие Центр занятости населения

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

  • Компенсацию за отпуск, который не был использован;
  • За больничный лист, который не был оплачен;
  • За моральные переживания;
  • Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
  • Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Уход с работы

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

— Заработную плату за все время работы.

— Компенсацию за отпуск, если он не был использован. Если сотрудник уже был в отпуске, но период им не был полностью отработан, то при сокращении удержания из его зарплаты за это не производятся.

— Выходное пособие в сумме двухмесячного заработка. В том случае если работник после увольнения обратился в органы занятости, но не был трудоустроен, за ним сохраняется данный заработок и за 3-й месяц. При этом нужно предоставить бывшему руководству свою трудовую книжку либо справку из центра занятости, что он состоит у них на учете.

Полный расчет с работником должен быть осуществлен в последний день его трудовой деятельности, иначе это будет нарушением статьи 140 Кодекса о труде.

Кто обладает преимущественным правом на сохранение должности?

Если на работе сокращение, то преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают только те лица, у которых наиболее высокая трудовая производительность и квалификация.

— имеет на содержании двух и более иждивенцев, для которых зарплата данного человека является основным источником существования;

— является единственным кормильцем семьи, если больше никто из ее членов не имеет работы или другого дохода;

— получил заболевание при осуществлении трудовой деятельности или другую серьезную травму в данной организации;

— является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом, получившим травму в период защиты Отечества;

— повышает свой уровень образования по направлению руководства без отрыва от трудовой деятельности.

Другие категории граждан, имеющих право на оставление на работе при сокращении штатов, могут быть прописаны только в коллективном договоре.

Законодательство не только предусматривает перечень лиц, не подлежащих сокращению, но и определяет, какие сотрудники получают приоритетные права на сохранение за собой должности. При рассмотрении нескольких кандидатур на сокращение, работодатель в первую очередь оценивает эффективность труда. Поэтому, главными аргументами на оставление человека на его должности являются более высокая квалификация и производительность труда в сравнении с другими сотрудниками, имеющими ту же специальность. Если показатели идентичны, то приоритетным правом могут обладать следующие категории лиц:

  1. граждане, обеспечивающие 2 или более лиц, находящихся у них на иждивении;
  2. сотрудники, зарплата которых является единственным источником дохода для семьи;
  3. участники боевых действий и инвалиды ВОВ;
  4. работники, получившие в этой организации профзаболевания или иной вред для здоровья;
  5. сотрудники, повышающие квалификацию совместно с выполнением своих трудовых обязанностей.

Приоритетность права не означает, что таких работников не могут уволить. Просто они имеют больше шансов на сохранение своей должности в ходе сокращения.

Приоритетное право работники могут получить и на конкретном предприятии. Категории сотрудников руководство может прописать в коллективном договоре. Например, более защищенными часто оказываются люди предпенсионного возраста.

Порядок увольнения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

  1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
  2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
  3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
  4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
  5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
  6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.
Предлагаем ознакомиться:  Договор уступки права требования неустойки

Оформление документов

После всех проведенных мероприятий, связанных с увольнением по сокращению штатов, наступает момент, когда работнику на руки должны отдать трудовую книжку и все причитающиеся выплаты. После этого он должен расписаться в приказе, подтверждающем данный факт.

Все документы, связанные с осуществлением лицом его трудовой деятельности, как и все положенные ему денежные средства, должны быть выданы работнику в день увольнения.

Недопустимые моменты

В то время, когда на работе сокращение, недопустимо принимать новых людей на имеющиеся свободные места. Это будет серьезным нарушением со стороны руководителя, так как он должен предлагать данные вакантные должности только лицам, которым грозит увольнение по данному основанию. Уровень образования работников значения в данном случае не имеет.

Недопустимо при окончательном финансовом расчете производить удержание из зарплаты сотрудника за годовой отпуск, который уже был предоставлен, если при этом 12 месяцев не были полностью отработаны.

Разрыв трудовых отношений

В ситуации, когда проходит сокращение на работе, права работника ни в коем случае не могут быть как-то ущемлены со стороны руководства. Это прежде всего относится к своевременным выплатам, в противном случае уволенный может обратиться за защитой в судебные органы.

Обращение в органы занятости

После того как трудовой договор с сотрудником завершился на основании увольнения по сокращению штатов, гражданин имеет полное право и даже обязан обратиться в органы занятости населения в течение 10 дней со дня своего расчета. В этом случае за ним сохранится средний заработок и за третий месяц.

Служба занятости, в свою очередь, должна помочь безработному найти интересующую его вакансию. Как правило, для тех, кто хочет работать, находится достаточно быстро хорошая и подходящая работа. Сокращение штатов как основание увольнения на последующую трудовую деятельность никак не влияет, но при этом дает возможность человеку, состоящему на учете в органах занятости населения, получать максимальный размер пособия, положенный при безработице.

Сокращение штата на работе

Но иногда служба занятости не предоставляет привлекательных вакансий, поэтому на их поиски приходится идти самостоятельно. При этом нужно потратить немало усилий на то, чтобы найти действительно интересную и оплачиваемую должность.

Найти подходящую вакансию всегда морально сложно. Это особенно тяжело в том случае, когда уволенный прошел через сокращение. Поиск работы в данной ситуации еще осложняется тем, что место с достойной зарплатой трудно отыскать. Именно поэтому многие граждане, подпадающие под сокращение, стараются остаться на прежнем месте, пусть даже в другой должности и с меньшей зарплатой. Это лучше, чем быть потом безработными и получать небольшое пособие от центра занятости.

Хорошая работа после сокращения, скорее всего, достанется тому, кто имеет большой опыт в своей профессии и усиленно занимается поисками нового вакантного места.

Ошибки работодателей

Основные обязанности работодателя при сокращении работника: персонально предупредить каждого работника о предстоящем увольнении под подпись в срок, не превышающий два месяца до даты, когда работника предстоит уволить. В случае, если работник отказывается получить уведомление о том, что предстоит увольнение, а также ознакомиться с ним под подпись, стоит составить акт, который должны подписать несколько свидетелей (не менее двух).

Кроме того, есть важный нюанс, о котором работодателю необходимо помнить: уволить по сокращению численности можно только в случае, если нельзя предложить работнику другую вакансию и перевести на другую работу. Всем работникам, которых планируется сократить, до увольнения нужно предложить перевод. Сделать это необходимо письменно, в свободной форме, заполнив два экземпляра – по экземпляру для работника и работодателя.

Это может быть работа, которая соответствует имеющейся у работника квалификации или нижестоящая должность, а также менее оплачиваемая работа. Если работник готов принять предложение и согласен на перевод – необходимо оформить перевод в обычном порядке. Если работодателю нечего предложить (не имеется свободных вакансий), работнику стоит сообщить об этом письменно, уведомлением.

Кроме того, работодателю необходимо письменно сообщить о сокращении работников в органы службы занятости. В отдельных субъектах РФ утверждена форма сообщения, в некоторых центрах занятости утверждены свои формы сообщения. Можно также сделать это в свободной форме, указав всю необходимую информацию (должности, которые планируется сократить, требования к квалификации сотрудников, оплату труда и т.д.)

Если в организации имеется профсоюз, то ему также необходимо сообщить о том, что планируется сокращать численности работников.

  • Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
  • Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
  • Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
  • Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Трудовыми правоотношениями называются взаимоотношения двух субъектов права, а именно наемного работника и работодателя. Главным документом, который осуществляет взаимосвязь между ними, является трудовой договор.

Работником считается гражданин, которому на момент заключения договора исполнилось 16 лет, исполняющий возложенные на него производственные обязанности и получающий за это денежное вознаграждение. Бывают случаи, когда работодателю разрешено нанимать сотрудника младше 16 лет, но при этом должно быть получено соответствующее разрешение на трудоустройство несовершеннолетнего от родителей.

Работодателем выступает организация или гражданин, наделенный полномочиями заключать трудовые договоры. Наниматель может иметь статус индивидуального предпринимателя. Заключать договор может физическое лицо без профессионального статуса, если нанятое лицо будет выполнять работу, например, помощника по домашнему хозяйству или личного секретаря.

Увольнение сотрудника

Законом установлен минимальный срок для уведомления работников об их увольнении в связи с сокращением численности штата. Он равен 2 месяцам. То есть, если планируется сократить сотрудника 5 августа 2018 года, то сообщить о решении работодатель должен не позднее 5 июня. Что будет, если уведомить об увольнении позднее?

Уведомление сотрудников происходит в письменной форме. Более того, они должны поставить подпись об ознакомлении.

Если работодатель не уведомил сотрудника о сокращении за 2 месяца, то работник может подать в суд. В ходе разбирательства из-за неправомерности действий работодателя истца не только восстановят в должности, но еще и обязуют руководство выплатить ему среднюю заработную плату за так называемый вынужденный отгул (срок его равен количеству дней между фактическим увольнением и днем, когда истекает 2-месячный срок уведомления).

Работники некоторых сфер при получении уведомления о сокращении также получают право на сокращенную рабочую неделю. Определенное количество дней (обычно – 1 день в неделю) выделяется ему для поиска нового места работы.

Если работник соглашается на досрочное увольнение, он имеет право получить от работодателя денежную компенсацию в размере, равном среднему заработку за те дни, которые он по закону имел право отработать.

Судебная практика

Судебные заседания по трудовым спорам между подчиненным и его работодателем — это не редкость для современного правосудия. При этом закон почти всегда стоит на стороне работника, а не его начальника.

Приведем пример из судебной практики, иллюстрирующий ситуацию.

Гражданин трудился мастером на заводе. После того как сменился руководитель, у него начались проблемы на работе. Новый начальник хотел устроить на данное место другого человека, но уволить сотрудника не мог, не было оснований. Тогда специалист по кадрам посоветовала руководству провести процедуру «мнимого» сокращения, о чем уведомить мастера за 2 месяца.

Из решения суда следует, что, в том случае если на работе сокращение штата, подпадающему под его действие гражданину должны предложить иную имеющуюся должность. В данном случае этого сделано не было. Кроме того, не оказалось и штатного расписания, свидетельствующего о сокращении данной профессии. В связи с этим судебный орган удовлетворил иск последнего и восстановил его на работе, кроме того, взыскал с работодателя денежную сумму в счет компенсации морального вреда.

стимулирующие выплаты

При нарушении норм трудового законодательства незаконно уволенный человек имеет право на восстановление на работе. Сокращение и последующее завершение трудовых отношений в данном случае всегда могут быть обжалованы через судебные органы.