Основания для сокращения штата работников

Прежде всего, стоит сказать: сокращение численности и, соответственно, штата – это понятия не тождественные. Потому стоит дать определение каждому, чтобы не возникало разночтений:

  1. Сокращение численности – это процедура, связанная с уменьшением количественного числа трудящихся.
  2. Сокращение штата – это ряд действий, влияющих на изменение штатного расписания, т.е. изъятие отдельных единиц – должностей из данного документа.

ВАЖНО. Уменьшая численность задействованных в рамках предприятия сотрудников, работодатель автоматически приводит к уменьшению штата.

А это, в свою очередь, может и не приводить к уменьшению количества трудящихся.

Иными словами, между этими двумя понятиями существует прямая односторонняя зависимость.

Теперь мы можем определить, что же такое «основания сокращения численности (штата)»: это определенные условия, способствующие проведению работодателем на законных основаниях увольнения ряда сотрудников, выведению из штатного расписания конкретных должностей.

СПРАВКА

.

Статьей 179 ТК РФ

устанавливаются гарантии, позволяющие работнику сохранить свое место в организации.

Преимущественным правом на сохранение работы обладают не все, а лишь те, чья квалификация, стаж, коэффициент выработки и опыт соответствуют требованиям закона. Поэтому важно, чтобы работник знал о подобных законодательно установленных нормативах.

Далеко не каждый сотрудник знаком с требованиями, предъявляемыми к увольнению в связи с сокращением.

Потому часто работодатели даже не мотивируют свои действия в отношении работника, а он (работник), в свою очередь, не пытается узнать от работодателя истинные основания для сокращения работника.

Но, как уже было сказано, работодатель должен уведомить профсоюзный орган. И, кроме того, он должен уведомить непосредственно сотрудника посредством особо составленного документа – уведомления.

ВАЖНО!Статья 180 ТК РФ

гарантирует работнику не только возможность заблаговременного предупреждения об увольнении, но и позволяет претендовать на компенсацию (по договоренности сторон трудовых отношений).

Сокращение численности или штата – это процедура, требующая повышенного внимания со стороны руководства и персонала. Потому не стоит забывать об основаниях, которыми может оперировать руководитель при увольнении, инициируемом им самим. Нами они были рассмотрены в рамках вышеизложенной статьи.

Для определения численности специалистов на предприятии и перечня занимаемых ими должностей, используется штатное расписание. Этот документ утверждается собственниками компании или ее руководителем. Изменения в штатном расписании могут быть связаны со следующими обстоятельствами:

  • необходимость оптимизировать производственный и/или управленческий процесс в организации;
  • сокращение издержек на фонд оплаты труда или сокращение финансирования от вышестоящей организации;
  • реорганизация на предприятии, вызванная неудовлетворительными результатами деятельности.

Сокращение не может быть связано с персональными претензиями в адрес одного или нескольких сотрудников. При нарушениях дисциплины граждан можно законно уволить без сокращения должностей или общей численности персонала. Если же сотрудник надлежащим образом справляется с обязанностями, даже личные неприязненные отношения с руководством не могут являться основанием для увольнения.

Оформляем сокращение численности или штата работников

Юридическая разница между сокращением численности и штата предприятия заключается в следующем:

  • сокращение штата подразумевает полное исключение одной или нескольких должностей из штатного расписания – при этом подлежат увольнению или переводу на другое место все сотрудники, занимавшие сокращаемую должность;
  • сокращение численности подразумевает сохранение должности в штатном расписании, однако общее количество рабочих единиц будет сокращено – в этом случае один или несколько сотрудников смогут сохранить свою должность, в том числе при реализации преимущественного права.

При сокращении штата работник не сможет сохранить прежнюю должность, ни при каких обстоятельствах, даже если обладает иммунитетом на увольнение. Например, уволить беременную женщину по сокращению нельзя, поэтому при исключении из штатного расписания ее должности она подлежит переводу на другую работу в пределах предприятия.

Рассмотрим, какие отличия и последствия имеет сокращение численности и штата предприятия.

Несмотря на существенную разницу в последствиях при сокращении численности и штата, процедура оформления будет отличаться не столь заметно. Работодателю предстоит выполнить следующие действия:

  • утвердить штатное расписание, предусматривающее изменение в структуре и численности компании;
  • определить перечь лиц, которые не могут быть уволены с предприятия (например, беременная женщина);
  • при сокращении численности – определить перечень специалистов, имеющих преимущество для сохранения своей должности (будут учитываться производительность труда, квалификация и иные факторы);
  • перевод на свободные вакансии сотрудников, имеющих преимущества для сохранения работы;
  • подготовка и вручение сотрудникам письменных предупреждений за два месяца до предполагаемого увольнения;
Образец уведомления о сокращении должности

Образец уведомления о сокращении должности

  • издание приказа с указанием даты и основания для прекращения трудовых отношений.
Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

  • На основании приказа будут начислены все гарантированные выплаты, оформлены документы для увольнения.
Предлагаем ознакомиться:  Как снизить потери, если суд приостановил деятельность компании

Состав и содержания обязательных выплат не будет отличаться для сокращения штата и численности. Граждане смогут рассчитывать на получение:

  • денежного вознаграждения за фактически отработанное время;
  • премий и доплат стимулирующего характера, если они были предусмотрены трудовым договором и локальными актами компании;
  • отпускных при предоставлении дней оставшегося отдыха, либо соответствующей компенсации в денежной форме;
  • оплату по больничным листам, представленным в период трудовой деятельности;
  • выходного пособия в размере месячного заработка сотрудника.

Кроме того, при любом варианте сокращения гражданам гарантирована компенсация в размере среднего заработка на два или три месяца после прекращения трудовых отношений. Для реализации права на получение этой выплаты нужно подать работодателю заявление и подтвердить отсутствие нового места работы. За третий месяц компенсация будет выплачена только при постановке на учет в качестве безработного и представлении соответствующего предписания от центра занятости.

Одной из наиболее сложных процедур, предшествующих увольнению, является сокращение, поскольку с его проведением Трудовой кодекс связывает многие ограничения и гарантии, обязательные для соблюдения (ст. 179, 180 ТК РФ и др.). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В статьях ТК РФ используется общий термин, объединяющий 2 основания прекращения трудовых отношений, — «сокращение численности или штата работников». При этом какие-либо разъяснения, для чего термин разбивается на 2 составляющие, в самом кодексе отсутствуют. Нет их и в подзаконных актах. Но такая терминология имела место еще в советском законодательстве.

И науке трудового права, и судебной практике известно, чем сокращение численности отличается от сокращения штата как по содержательным характеристикам, так и по вытекающим из этого правовым последствиям.

Эти различия нужно знать:

  • для правильной реализации порядка определения высвобождаемых и оставляемых работников в соответствии с требованиями ТК РФ;
  • внесения записи в трудовую книжку в соответствии с содержанием проведенной процедуры. 

В конечном счете цель — максимально соблюсти права работников, с тем чтобы избежать санкций и иных последствий, предусмотренных ТК РФ или ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий. Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу. 

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:

  1. Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности. 

    Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.

    При этом сокращение штата понимается следующим образом:

    • исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
    • замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации. 

    Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916). 

  2. Сокращение численности — это уменьшение числа работающих.

    Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.

    Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.

    В связи с этим под сокращением штата предлагается понимать любые меры, связанные с уменьшением количества единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под уменьшением численности — сокращение фактического числа работающих.

    Другой важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения. 

Найти практическое применение второй позиции сложнее. При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности. В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т. ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст.

Предлагаем ознакомиться:  Договор хранения с правом хранителя пользоваться вещью

179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.

Можно ли оспорить сокращение

При существенных нарушениях в процедуре сокращения граждане смогут обратиться в суд и добиться восстановления на работе. Сделать это можно в течение месяца после ознакомления с приказом или получения трудовой книжки. При подтверждении нарушений наступают следующие последствия:

  • приказ об увольнении подлежит отмене на основании судебного акта;
  • сокращенная должность или штатная единица подлежит восстановлению;
  • сотрудник, чьи права были нарушены, сможет получить вознаграждение за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Работодателю не запрещено повторно провести процедуру сокращения, с соблюдением всех предписаний закона.

Возможен еще один вариант оспаривания сокращения и восстановления на рабочем месте. Судебная практика рассматривает как нарушение трудовых прав ситуацию, когда в течение 6 месяцев после увольнения гражданина на его должность будет принят новый специалист. Для этого в штатное расписание может заново вводиться прежняя должность, либо увеличиваться численный состав персонала.

Закон признает такое поведение работодателя как злоупотребление правами по отношению к одному или нескольких сотрудникам. При таких обстоятельствах первоначальный специалист может рассчитывать на восстановление на работе, в том числе в судебном порядке.

Определение количества работающих и числа вакансий

Основным документом, определяющим структуру и численность персонала, в организации является штатное расписание. Узнать о его составлении и посмотреть образец можно в статье на сайте по ссылке: «Составляем штатное расписание для ООО в 2017-2018 гг. (образец)».

В нем содержатся основные сведения о структуре организации, количестве должностей и единиц по каждой должности. В том числе могут указываться дробные величины (подробнее — в статье «Количество единиц в штатном расписании — что это?»). Значимость штатного расписания для правильного проведения сокращения подчеркнута Рострудом в письме от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1.

Однако о том, какие из должностей вакантны, а какие замещены, информации в нем нет. Эти сведения отражаются в штатно-списочном составе работников, включающем:

  • наименования должностей в соответствии со штатным расписанием;
  • Ф. И. О. работников, замещающих должности, или указание на ее вакантность;
  • величину занимаемой или свободной штатной единицы (эта единица может быть равна 0,35; 0,5; 1 и т. д.). 

Этот документ широко используется в качестве средства доказывания наличия вакансий по делам об увольнении по сокращению (см. решение Кимовского горсуда Тульской области от 02.06.2016 по делу № 2-390/2016).

Сотрудники обособленного подразделения учитываются в числе работников организации и могут быть уволены по сокращению, а не по ликвидации, даже в случае ее проведения в отношении этого подразделения (см. апелл. определение Красноярского краевого суда от 11.10.2017 по делу № 33-13564/2017). 

Может ли сотрудник интересоваться причиной?

Перед тем, как перейти, собственно, к основания увольнения по сокращению штатов, необходимо поговорить вот о чем: есть ли у сотрудника право интересоваться причинами, которые поспособствовали его увольнению? Законодательство в сфере труда нам на это отвечает однозначно – есть.

Статья 82 ТК РФ говорит нам о том, что руководство сократить сотрудника не может, не предупредив об этом выборный орган первичной профсоюзной организации. Причем предупреждение это выражается как раз в постановке причин, из-за которых это действие происходит.

В свою очередь, выборный орган сообщает конкретному лицу причины, вследствие которых его увольняют. Именно так сотрудник и узнает о причинах.

ВНИМАНИЕ. Предупредить сотрудника о сокращении в связи с внутренними причинами – прямая обязанность работодателя.

Делает он это через действующий в организации профсоюзный орган. От работодателя требуется проинформировать выборный орган о сокращениях не позднее 2 месяцев (в случаях массовости грядущих увольнений – не позднее 3 месяцев).

Оценка правомерности сокращения численности или штата

Вопрос о целесообразности изменений структуры организации или штата работников входит в исключительную компетенцию работодателя, суд его обсуждать не вправе (см., например, решение Октябрьского районного суда г. Самары от 17.10.2017 по делу № 2-4389/2017). Однако правомерность внесения в штатное расписание определенных изменений и увольнения может быть оценена Рострудинспекцией или судом.

Оспаривание возможно по различным основаниям, таким как:

  • сокращение занятых единиц при наличии вакантных;
  • изменение наименований должностей при сохранении прежней трудовой функции;
  • непредложение всех имеющихся и соответствующих квалификации увольняемого сотрудника вакансий;
  • неправильное определение преимущественного права на оставление на работе и др. случаи нарушения установленного порядка. 

ВАЖНО! Главной процедурной особенностью, вытекающей из различия между 2 видами сокращения, является необходимость определения преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении численности сотрудников по определенной должности в соответствии со ст. 179 ТК РФ. 

Почему можно оказаться сокращенным?

Вот мы и подобрались к причинам, вследствие которых сотрудник может быть сокращен.

Предлагаем ознакомиться:  Аккредитация образовательного учреждения

Далее мы будем, выделяя каждую причину, пояснять ее отдельно.

Оформляем сокращение численности или штата работников

Итак, вот примеры причин сокращения штата работников:

  1. Экономические проблемы организации. Если с экономической точки зрения организация становится неликвидной, то резонным шагом администрации будет являться сокращение численности (штата) сотрудников.

    Это позволит отреагировать на кризис грамотно, сохранив целостность организации, ее функциональные возможности.

    Это одно из главных оснований, позволяющих уволить работника в связи с сокращением. Оно, конечно же, должно быть подкреплено внесением правок в штатное расписание, отражено в приказе и др. Иначе подобное увольнение не будет являться легитимным актом.

  2. Необходимость в уменьшении количества сотрудников. Данное основание выражается в потребности повышения эффективности проводимых организацией работ.

    То есть из штатного расписания изымаются отдельные трудящиеся единицы (или даже какой-то один сотрудник), а их обязанности перераспределяются между сотрудниками того же профиля.

    Это является хорошим вариантом, если в организации наблюдается крен в сторону бюрократизации, излишества рабочих кадров.

  3. Потребность в уменьшении численности штата — обоснование сокращения должности. Численность штата может быть уменьшена тогда, когда необходимость в существовании отдельных должностей в рамках структурных подразделений отпала.

    К примеру, должность аналитика в организации в случае изменения ее генеральной цели изымается. Основание для сокращения должности
    — хорошее решение, если профиль организации со временем изменяется ее руководством.

ВНИМАНИЕ. Если работник попадает под сокращение и у него нет преимущественного права на сохранение своей должности, он при любом раскладе не подлежит увольнению, если находится в отпуске или застигнут в период временной нетрудоспособности.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности

В тексте ч. 1 ст. 179 ТК РФ отсутствует указание на ее применение только при одной из процедур сокращения. Это связано с тем, что она применяется в 2 случаях:

  1. При уменьшении численности по определенной должности.
  2. Отборе работников из числа увольняемых на предлагаемые вакансии. 

Сущность определения преимущества состоит в выделении объективных критериев, по которым определяются работники, максимально соответствующие квалификационным требованиям (экономический критерий). Из их числа далее проводится отбор по общественно значимым характеристикам (социальный критерий).

Если по первому из параметров работодатель вправе самостоятельно определить показатели, которые он считает значимыми для оценки работы, с учетом понятия квалификации, данного в ст. 195.1 ТК РФ, то во втором случае критерии установлены прямым перечислением в ч. 2 ст. 179 ТК РФ (наличие иждивенцев, статус единственного кормильца и т. д.). Перечень является открытым, но может быть дополнен только в коллективном договоре.

офис работники чашка кофе

Критерии, перечисленные в ст. 179 ТК РФ, применяются последовательно. Как правило, для этого при проведении процедуры сокращения образуется специальная комиссия. 

Как выглядит запись в трудовой книжке при сокращении

Поскольку уменьшение численности и убавление штатных единиц являются разными основаниями для увольнения, запись в каждом случае должна быть конкретизирована в соответствии с фактически проведенной в отношении данного сотрудника процедурой. В организации в целом оба порядка могут применяться одновременно, но в отношении конкретного работника всегда есть только одно основание увольнения.

В п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, приводится пример записи, из которой четко вытекает предписание о разграничении этих понятий. Например: «Уволен по сокращению штата работников организации…».

Однако зачастую и это можно увидеть практически во всех приведенных выше примерах судебной практики. Работодатели не разграничивают 2 варианта сокращения, а иногда вместо одного вписывают другой. Как правило, это не приводит к последствиям в виде привлечения к административной ответственности, поскольку первичное значение для определения порядка, в котором было проведено уменьшение персонала организации, имеет приказ, которым внесены изменения в штатное расписание. Вывод о наличии признаков того или иного варианта сокращения делается на основании содержания внесенных изменений.

Итак, сокращение численности или штата — в чем разница? Сокращение численности — это убавление единиц по какой-либо из должностей, а сокращение штата — исключение целых должностей. При первой процедуре дополнительным этапом является определение преимущественного права на сохранение рабочего места по оставляемым штатным единицам.