Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Спор о наложении взыскания может рассматриваться Комиссией по трудовым спорам. Это правило – наследие советского прошлого. На практике судьи не требуют доискового урегулирования даже от членов профсоюзов.

При обращении в КТС по поводу дисциплинарного взыскания нужно учесть, что споры о восстановлении в должности им не подведомственны. По ст.391 ТК их разрешение – прерогатива суда. Таким образом, компетенция КТС по дисциплинарным вопросам ограничена.

Срок рассмотрения дела относительно дисциплинарного взыскания составляет 10 дней. Она вправе удовлетворить требования полностью, частично либо отказать. Решение этого органа считается процессуально самостоятельным: оно не подлежит утверждению собственником предприятия или еще кем-либо. Неудовлетворенные определением КТС вправе обжаловать его в суд в тот же 10-дневный срок. В случае пропуска периода по уважительным причинам он может быть восстановлен, а спор – рассмотрен по существу.

Аналог КТС в госструктурах – Комиссия по служебным спорам. В отличие от КТС, она гораздо более влиятельна. Особенности ее функционирования выписаны ФЗ №79.

Действенным способом оспаривания дисциплинарного взыскания является обращение в вышестоящий орган. Доступен он только определенным категориям работников, например, таможенникам, пожарникам, транспортникам, милиционерам. Обжалование по подведомственности не лишает их права обратиться в суд.

В административном порядке на работодателя можно жаловаться в ближайшую Госинспекцию труда. На практике, этот вариант является промежуточным. Контролирующий орган вправе проверять соблюдение трудового законодательства, однако он не наделен полномочиями отменить распоряжение о выговоре или увольнении. Зато обращение в Госинспекцию позволит сформировать доказательную базу для суда.

Случается, что работодатель идет на крайние меры: подделывает подпись сотрудника под приказом об увольнении либо принуждает сотрудников составить акт о прочтении их коллеге приказа вслух. Когда речь идет о подделке документов и явном беззаконии, следует обращаться в Прокуратуру.

Главный орган, уполномоченный контролировать законность дисциплинарных взысканий, – суд. Важно учесть, что:

  • досудебное обжалование необязательно;
  • истец-сотрудник освобожден от уплаты госпошлины.

Обязательный к применению образец заявления в какой-либо административный орган не установлен. Стоит придерживаться общих правил деловой переписки:

  • указать адресата и заявителя;
  • изложить обстоятельства;
  • в обоснование своей правоты сослаться на нормативные предписания;
  • указать требования;
  • датировать документ и подписаться.

Обжаловать дисциплинарное взыскание в суде

Образец судебного иска также не установлен, однако все общепринятые реквизиты, оговоренные ст.119 ГПК, должны присутствовать. Стоит помнить, что судья – это арбитр, а не следователь. Истец обязан доказать обстоятельства, о которых заявляет.

Ст.386, 392 ТК предусмотрела общий срок оспаривания дисциплинарных санкций в суд и КТС – 3 месяца с момента, когда сотруднику стало известно об их применении. Обжаловать в суд увольнение можно на протяжении месяца после вручения соответствующего распоряжения.

При обращении в госорганы, рассматриваемые проблемы трудовых отношений, с целью оспаривания наказания дисциплинарного характера сотруднику дается 90 дней с момента создания приказа. Если указанный период был пропущен работником по уважительной причине, то его можно восстановить.

Причины, признанные официально уважительными, на законодательном уровне не определены. Обычно к ним относятся те причины, по которым сотрудник не мог подать жалобу. К примеру, болезнь, подтвержденная справкой от врача.

Случаи нарушения трудовой дисциплины неизбежно возникают на каждом предприятии.

В зависимости от серьезности допущенного нарушения, а также наступивших последствий, руководство имеет право привлечь виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности.

В представленном материале можно узнать, в какой срок работник может оспорить такое решение своего руководителя.

Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

  1. прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
  2. внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
  3. условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования.

Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.
Предлагаем ознакомиться:  Юрист по защите чести и достоинства

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

  • наименование работодателя;
  • дата и номер приказа;
  • указание на основание для привлечения к ответственности;
  • ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
  • вид примененной санкции.

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сроки обжалования

Обжаловать дисциплинарное взыскание в суде

Для подачи жалобы сотрудник может обратиться в один из следующих органов:

  • комиссия по трудовым спорам, если она создана на предприятии;
  • Государственная трудовая инспекция;
  • судебные органы.

На практике, наиболее действенным вариантом для восстановления нарушенных прав является обращение в суд. Подача жалобы может состояться только с соблюдением следующих сроков:

  1. три месяца – для обжалования дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора;
  2. один месяц – для оспаривания случаев увольнения.

Столь сжатые сроки для оформления и подачи жалобы связаны с необходимостью обеспечить интересы обеих сторон конфликта.

документ (.doc, 13KB)

Сотрудник должен знать о предстоящем наказании еще на стадии служебного расследования и может собрать полный пакет документации для последующего обращения в суд. Руководство в этом случае избегает правовой неопределенности, которая возникает при длительных сроках на обжалование.

Хотя закон допускает возможность подать жалобы во внесудебные органы, такой возможность пользуется малое количество лиц, привлеченных к дисциплинарной ответственности.

Привлечение сотрудников Государственной трудовой инспекции наиболее эффективно на стадии служебного расследования на предприятии, когда ГТИ выносит представления в адрес руководства.

Каким образом устанавливает факт соблюдения или пропуска срока для обжалования приказом начальства? Это происходит с учетом следующих обстоятельств:

  • если податель жалобы успел отправить документы по почте в последний день, отведенный на оспаривание, срок считается соблюденным, даже если суд получит их спустя несколько дней;
  • о пропуске срока давности на обжалование должен заявить ответчик в судебном заседании или путем направления письменного заявления;
  • при наличии уважительных причин для пропуска срока он может быть восстановлен на основании ходатайства граждан.

При восстановлении сроков на обжалование суд будет принимать во внимание любые доказательства, представленные истцом: медицинские справки о заболевании, проездные документы о длительном отъезде и т.д. Если срок восстанавливается судом, одновременно принимается к производству жалобы на действия руководства предприятия.

Еще одним возможным вариантом в случае пропуска срока на обжалование, является обращение в прокуратуру. Должностные лица прокуратуры вправе осуществлять надзор за исполнением норм трудового законодательства вне зависимости от обращения граждан в судебные учреждения.

Если факт нарушения будет достоверно подтвержден в ходе прокурорской проверки, в адрес администрации предприятия может быть направлено представление об устранении нарушений законодательства. Законные требования прокурора подлежат обязательному исполнению всеми субъектами.

Таким образом. закон предусматривает относительно короткие сроки на подачу жалобы. Гражданам, привлеченным к дисциплинарной ответственности, необходимо заблаговременно готовить документы и оформлять жалобу в суд.

За ненадлежащее исполнение или невыполнение вовсе наемным персоналом своих обязанностей работодатель вправе привлекать подчиненных к дисциплинарной ответственности. Если сотрудник не согласен з таким решение, и считает, что оно нарушает его законные права и интересы, он имеет право обжаловать такое дисциплинарное взыскание.

Что это такое?

Любой работодатель, нанимая сотрудников и платя им заработную плату, надеется в ответ получить ответственный подход к выполнению своих должностных обязанностей. Но бывают случаи, когда сотрудники пренебрегают своей работой, либо не могут с ней справиться в силу различных причин.

Поэтому работодателю стоит очень серьезно подходить к процессу дисциплинарных взысканий, предварительно выяснив все нюансы происшествия.

Варианты

Если сотрудник выполняет свои трудовые обязанности на ненадлежащем уровне, руководство вправе применить к нему следующие меры взыскания дисциплинарного характера.

Руководство может выдать приказ о наложении взыскания, как в случае систематических нарушений, так и однократного проступка грубого характера.

Оспорить дисциплинарное взыскание сотрудник вправе, если считает, что в его проступке нет вины, таковая не доказана, либо он имеет все основания утверждать о неправильном составлении документации.

Что такое дисциплинарное взыскание и причинны его вынесения?

Судя по статье 192 ТК РФ, работодатель имеет право вынести дисциплинарное взыскание работнику, который не исполняет свои прямые обязанности или исполняет их ненадлежащим образом. Как правило, такое взыскание применяется в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • отстранения от должности или от работы.
Предлагаем ознакомиться:  Обжаловать протокол судебного заседания

К некоторым работникам вполне могут применяться и другие разновидности дисциплинарного наказания, которые не противоречат действующему законодательству, уставу организации и положениям, касающимся дисциплины. В случае применения к сотруднику наказания, дисциплинарного характера, работодатель создает приказ.

При выборе меры дисциплинарной ответственности, работодатель обязан учесть все обстоятельства, которые повлияли на нарушение трудовой дисциплины. Кроме того, важно установить степень тяжести проступка, согласно части 5 статьи 192 ТК РФ.

Оспаривание дисциплинарного взыскания

Варианты

Нередко дисциплинарное взыскание  становится причиной трудового спора. .Если работник обратился в суд с целью признать приказ о применении  к нему взыскания незаконным, то именно работодателю необходимо доказать правомерность своих действий.

Обязанность доказывания по трудовым спорам  лежит на работодатели.  Работодателю необходимо представить доказательства  факт нарушения трудовой дисциплины,  доказать  соблюдение процедуры увольнения.

Обжаловать дисциплинарное взыскание в суде

– письменные документы (служебные и докладные записки, объяснения работника и жалобы клиентов, отчеты о проделанной работе и т. п.);

– показания свидетелей;

– материалы видео- и аудиозаписи (если они велись без нарушения норм трудового законодательства и законодательства о защите персональных данных) и другие допустимые средства.

Кроме того, работодатель должен  подтвердить то, что работник был надлежащим образом ознакомлен со своими обязанностями, за неисполнение которых он привлечен к дисциплинарной ответственности.

Если обязанности указаны в самом тексте трудового договора, то этого туже  достаточно, чтобы утверждать, что работник знал о своих обязанностях (ст. 71 ГПК РФ).

До применения взыскания у работника были затребованы письменные объяснения причин проступка. Причем на представление объяснений работодатель дал сотруднику два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);

– соблюден срок применения дисциплинарного взыскания. По общему правилу, наказать сотрудника можно в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3, 4 ст.193 ТК РФ).

В этот срок не включают периоды болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

– приказ о применении взыскания объявлен под роспись работнику своевременно – в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Если у работодателя  отсутствуют должные документальные доказательства, связанные с применением дисциплинарного взыскания, суд может поддержать позицию работника.

Например, если в ходе судебного разбирательства выяснится, что перед увольнением у сотрудника не были истребованы письменные объяснения по поводу проступка, суд наверняка признает применение взыскания незаконным.

– тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;

– предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду.

Если к работнику применяется дисциплинарное взыскание, особенно такая строгая мера, как увольнение, он нередко заявляет в суде о том, что наказание не соответствует тяжести проступка. Что бы  опровергнуть данный довод,  работодатель должен доказать, что действия работника привели к неблагоприятным последствиям, тяжесть которых будет для суда достаточно весомой.

– причинен вред жизни и (или) здоровью как самого нарушителя дисциплины, так и других людей;

– причинен вред имуществу работодателя;

– нанесен вред окружающей среде и т. п.

Например в результате нарушения работником требований нормативных документов по охране труда и безопасности движения поездов  была  создана реальная угроза наступления тяжких последствий (крушение, авария, причинение травм работникам железной дороги).

Нередко работник ссылается на то, что относится к льготной категории.

В этом случае работодателю необходимо заявить суду  о том, что претензия работника необоснованна, поскольку к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основаниям, перечисленным в ч. 3 ст.  192 ТК РФ.

Эти основания трудовое законодательство признает исключительными, что позволяет расторгать трудовой договор за дисциплинарный проступок с любой льготной категорией, кроме беременных женщин (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ).

Нельзя уволить члена профсоюза за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза. А несовершеннолетнего сотрудника – за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Если при увольнении работник намеренно скрыл то обстоятельство, что он относится к льготной категории, работодателю следует обратить на это внимание суда.

Суд, установив такое злоупотребление правом со стороны работника, может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Работодатель  в данном случае не должен нести ответственность за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие действий сотрудника.

Предлагаем ознакомиться:  Какой срок давности исполнительного листа

Юрист онлайн

В ряде случаев работник утверждает, что его уволили за проступок в период болезни.

В этом случае  работодателю стоит обратить внимание суда на то, что сотрудник умышленно промолчал о временной нетрудоспособности. Тогда суд откажет ему в иске в связи со злоупотреблением правом.

В других случаях недобросовестный работник, зная о предстоящем увольнении за проступок, приносит поддельный больничный. Подозрения в подлоге могут возникнуть в связи с внешним видом листка нетрудоспособности, наличием в нем исправлений и др.

Работодателю  следует как можно быстрее направить запрос в медицинскую организацию и (или) региональное отделение ФСС России. Опасаться, что истечет срок для применения взыскания не следует.

В похожей ситуации суды считают, что месячный срок работодателем не нарушен.

Если работник настаивает, что не было неоднократного неисполнения обязанностей, то самым надежным подтверждением того, что работник неоднократно не исполнял должностные обязанности, будут приказы о ранее примененных к нему дисциплинарных взысканиях (п. 5 ч.

первой ст. 81 ТК РФ). Из них должно следовать, что на момент повторного неисполнения сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущие взыскания не были сняты или погашены (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, .

В одном деле работник утверждал, что взыскание за неоднократное неисполнение обязанностей незаконно, так как на момент судебного разбирательства не принято решение по другому иску, связанному с предметом спора.

А именно об оспаривании предшествующего приказа о взыскании. Суд разъяснил, что факт обжалования приказа не говорит об однократности неисполнения обязанностей.

Если работник считает, что, применяя взыскание работодатель не учел его предшествующее отношение к труду.

В качестве аргумента работодатель может указать, и на те дисциплинарные взыскания, с момента применения которых прошло больше 12 месяцев.

Несмотря на то, что взыскания на дату увольнения сотрудницы погашены, само их наличие характеризует ее поведение и отношение к труду, предшествующие увольнению.

Таким образом:

  1. В спорах о дисциплинарных взысканиях суд в первую очередь устанавливает факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины и выясняет, была ли соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания.
  2.  При применении дисциплинарного взыскания учитывается предыдущее отношение сотрудника к труду, негативные последствия проступка и соразмерность меры наказания.
  3. Опровергнуть позицию работника можно, если выявлено злоупотребление правом с его стороны, а также если имеются доказательства того, что он и ранее исполнял свои обязанности ненадлежащим образом.
  • сделать замечание;
  • объявить выговор;
  • лишить работы.

Но не всегда работодатель бывает справедлив. В юридической практике часто бывают случаи, когда начальство несправедливо и/или незаконно накладывает на работника виру в виде дисциплинарного взыскания. Если вы уверены в своей правоте, не стоит спускать с рук подобные поступки.

Иногда, наказывая подчиненного (пусть даже заслужено) работодатель забывает, что необходимо соблюдать правила о наложении наказания. В этом случае необходимо обжалование дисциплинарного взыскания.

О том, каков порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий пользователи нашего сайта узнают из этой статьи.

Также, можно узнать, что такое срок обжалования дисциплинарного взыскания и про порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий у квалифицированных юристов.

Для этого необходимо обратиться к консультанту сайта, воспользовавшись формой обратной связи.

На нашем сайте работают опытные практикующие специалисты с юридическим образованием. Каждая ситуация рассматривается индивидуально.

Консультации проводятся в режиме онлайн на безвозмездной основе. То есть бесплатно.

Прежде чем изучать порядок обжалования дисциплинарных взысканий и обжалование дисциплинарных взысканий в суде, необходимо знать понятие и основные принципы применения взыскания к нерадивому подчиненному. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение:

  • своих обязанностей;
  • нарушение трудового распорядка;
  • не явка на работу вовремя;
  • отсутствие на рабочем месте в течение дня;
  • приход на работу пьяным;
  • разглашение секретных сведений;
  • воровство, порча имущества и т.п.;
  • нарушение положений по охране труда;
  • пренебрежение служебной дисциплиной (для муниципальных и государственных работников);
  • пренебрежение воинской дисциплиной (для военных);